Vos équipes pointent en 3 secondes depuis leur smartphone. Vous validez en un clic. Et vous dormez tranquille côté légal. C'est à peu près tout ce qu'on vous demande.
Chaque semaine, quelqu'un dans votre entreprise passe du temps à reconstituer qui était là, quand, et combien d'heures ça représente. C'est pas faute de bonne volonté, c'est juste un système qui n'a pas été conçu pour les gens qui l'utilisent au quotidien.
Time Tracking a été fait pour ça : rendre la tâche invisible pour l'employé, et limpide pour le gestionnaire.
Un jour on retrouve, un jour on ne retrouve pas. Et chaque fin de mois, c'est la même chasse aux données manquantes.
Version 3, version finale, version FINALE-vraiment... Et personne ne sait laquelle est la bonne.
L'enregistrement électronique du temps de travail deviendra obligatoire. Sans système en place, vous n'êtes pas en conformité.
Recopier des heures d'un tableau dans un autre, ça prend du temps et ça introduit des erreurs. Des deux mains.
Au 1er janvier 2027, enregistrer le temps de travail électroniquement devient obligatoire en Belgique. Les contrôles ONSS, eux, sont déjà une réalité. Mais au lieu de subir cette contrainte, vous pouvez l'anticiper et en profiter pour moderniser vos processus RH.
DIMONA : déclarez chaque travailleur à l'ONSS, le numéro est directement stocké dans la fiche personnel.
LIMOSA : gérez les travailleurs détachés ou étrangers avec leur numéro d'enregistrement.
Traçabilité complète : chaque pointage est horodaté, localisé et archivé. En cas de contrôle, vous avez tout à portée de main.
La question n'est plus si vous aurez besoin d'un système de pointage électronique. La question, c'est de savoir si vous voulez l'adopter dans la précipitation ou sereinement.
On n'a pas voulu faire une usine à gaz. Chaque fonctionnalité est là parce qu'un gestionnaire ou un employé en avait vraiment besoin.
Vos employés ouvrent un lien web sur leur smartphone et appuient sur un bouton coloré. Arrivée, pause, départ, c'est tout.
Toutes les heures de vos équipes, organisées semaine par semaine. Ce qui est validé apparaît en vert. Ce qui manque saute aux yeux immédiatement.
Quand vient l'heure de la paie, un clic suffit. Vous exportez les données du mois, directement utilisables par votre secrétariat social. Zéro ressaisie.
Nom, prénom, contrat, DIMONA, LIMOSA, carte d'identité, numéro national… Toutes les données légales et administratives au même endroit. Enfin.
Congé maladie, maternité, paternité, social, syndical, formation, repos compensatoire… Chaque type d'absence est tracé séparément et visualisé par mois.
Vos départements et vos interfaces dans trois langues. Parfait pour les équipes mixtes ou les entreprises implantées en Belgique.
Pas besoin d'un projet IT ou d'un consultant externe. La configuration se fait en quelques étapes simples, par le gestionnaire lui-même.
Vos départements, vos horaires de travail par défaut, vos employés. Tout est accessible via l'interface web, sans installation.
~30 minUn simple lien à partager par WhatsApp ou email. Ils l'ajoutent à l'écran d'accueil de leur téléphone. C'est leur "appli".
2 min / personneDepuis le bureau, un chantier ou en télétravail. Les boutons sont là, les heures s'enregistrent, avec géolocalisation optionnelle.
3 secondes / pointageVue mensuelle, corrections manuelles si besoin, validation, export Excel. Votre conformité légale est assurée automatiquement.
Toujours à jourL'outil s'adapte à qui l'utilise, pas l'inverse.
L'interface d'administration vous donne une vision complète de toutes les heures, tous les employés, tous les mois. En temps réel, sans avoir à relancer qui que ce soit.
L'interface employé est tellement simple qu'elle ne demande aucune formation. Un lien, une liste de boutons colorés, et le pointage est enregistré. Même le moins technophile de l'équipe s'y retrouve.
On préfère vous dire ce qui n'est pas encore tranché plutôt que de vous vendre des certitudes. L'obligation est décidée, ses modalités ne le sont pas encore. Voici ce qui est acquis, ce qui reste ouvert, et pourquoi cela ne change rien à ce que vous avez intérêt à faire dès maintenant.
L'accord budgétaire fédéral de novembre 2025 a inscrit l'enregistrement du temps de travail parmi les obligations des employeurs. L'échéance communiquée est le 1er janvier 2027, et elle n'a pas bougé depuis.
À ce jour, le texte n'a été ni voté ni publié au Moniteur belge. L'avant-projet est passé devant le Conseil national du travail le 26 mars 2026. Un arrêté royal fixera ensuite les détails techniques : format, conservation, exclusions définitives.
La Cour de justice de l'Union européenne juge, dans l'affaire C-55/18, que chaque État membre doit imposer aux employeurs un système de mesure du temps de travail journalier. Son raisonnement : sans mesure du temps réellement presté, les droits au repos et les limites de durée du travail restent purement théoriques. Trois critères en découlent — objectif, fiable, accessible.
L'obligation entre dans l'accord budgétaire fédéral. Elle modifiera la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
L'avant-projet est transmis au Conseil national du travail pour avis. C'est de ce document que viennent les exclusions dont on discute aujourd'hui — elles n'ont pas encore valeur de loi.
Le calendrier parlementaire n'est pas communiqué à ce stade. Trois étapes restent à franchir avant que les règles définitives soient connues.
Plusieurs secrétariats sociaux évoquent une période de tolérance jusqu'au 31 mars 2027. Rien ne la confirme dans les documents publiés à ce jour : mieux vaut ne pas construire son planning dessus.
C'est la question qui revient le plus souvent : « avec une équipe aussi petite, est-ce que je suis vraiment visé ? » En l'état du texte, la réponse est oui dans la grande majorité des cas.
| Votre situation | Concerné ? | Ce que cela veut dire |
|---|---|---|
| Vous employez au moins un salarié | Oui | Aucun seuil d'effectif n'est prévu. Une équipe de deux personnes est logée à la même enseigne qu'un groupe de cinq cents. |
| Vous êtes une ASBL, une société ou une administration | Oui | C'est la qualité d'employeur qui déclenche l'obligation, pas la forme juridique ni le but lucratif. |
| Vous occupez des étudiants, intérimaires ou temps partiels | Oui | Le type de contrat ne change rien. Les temps partiels sont d'ailleurs déjà soumis à des règles de suivi plus strictes aujourd'hui. |
| Vous travaillez seul, sans personnel salarié | Non | Pas de travailleur salarié, pas d'enregistrement à tenir. L'obligation vise l'employeur. |
| Vous avez des cadres dirigeants ou des postes de confiance | À confirmer | Ces fonctions échappent déjà à la loi de 1971 sur la durée du travail. L'exclusion est cohérente, mais elle doit figurer noir sur blanc dans le texte final. |
| Vos commerciaux sont sur la route | À confirmer | Prestations hors d'un lieu de travail fixe : le périmètre exact de l'exclusion est encore en discussion. |
| Une partie de votre équipe télétravaille | Point chaud | Le texte examiné en mars 2026 place le travail à domicile hors du champ, télétravailleurs compris — une exclusion que les syndicats demandent de revoir. C'est la ligne du tableau la plus susceptible de bouger d'ici la publication. |
Les mentions « à confirmer » et « point chaud » reprennent l'avant-projet soumis au Conseil national du travail en mars 2026. Elles n'ont pas valeur de texte définitif.
Si votre équipe mélange bureau et domicile, choisissez d'emblée un outil qui fonctionne dans les deux cas. Vous serez en règle quelle que soit l'issue du débat sur le télétravail, sans rien à remplacer en cours de route.
Les trois critères posés par la Cour européenne sont repris tels quels dans le dossier belge. Lus vite, ils paraissent évidents. Lus correctement, ils éliminent la plupart des méthodes en place aujourd'hui.
Reporter l'horaire du contrat ne constitue pas un enregistrement. Le système doit capter le réel : heure d'arrivée, pauses, heure de départ — y compris les jours où rien ne s'est passé comme prévu. Un planning n'est pas un enregistrement.
L'enregistrement se fait au moment de la prestation, pas le vendredi pour toute la semaine. Et chaque correction ultérieure laisse une trace : qui a modifié, quand, et quelle était la valeur précédente.
Chacun doit pouvoir consulter ses propres heures, et un contrôle doit pouvoir obtenir un export lisible sans manipulation. Les projets évoquent une conservation de cinq ans.
Le tableur partagé, la feuille de présence signée en fin de mois, l'horaire théorique recopié. Trois documents qu'on peut remplir après coup et modifier sans laisser de trace — soit exactement ce que les critères cherchent à exclure.
Ni pointeuse murale, ni badge, ni matériel : le gouvernement l'a précisé explicitement. Un pointage horodaté depuis le smartphone du collaborateur coche les trois cases, sans borne à installer ni application à télécharger.
Le niveau de sanction propre à la nouvelle obligation n'est pas encore fixé. Le cadre, lui, est connu : les infractions à la durée du travail relèvent du Code pénal social, dont les montants ont été revalorisés au 1er février 2026.
| Niveau | Amende pénale | Amende administrative |
|---|---|---|
| Niveau 1 | — | 100 à 1 000 € |
| Niveau 2 | 500 à 5 000 € | 250 à 2 500 € |
| Niveau 3 | 2 000 à 20 000 € | 1 000 à 10 000 € |
| Niveau 4 | 6 000 à 70 000 € | 3 000 à 35 000 € |
Montants en vigueur depuis le 1er février 2026. Ils sont en règle multipliés par le nombre de travailleurs concernés, avec un plafond fixé à cent fois le maximum du niveau applicable. Le niveau qui s'appliquera à l'enregistrement du temps de travail n'est pas encore arrêté.
Une amende administrative de 1 000 € ne coûte pas 1 000 €. Multipliée par une équipe de huit personnes, elle en coûte 8 000. Ce n'est pas la gravité qui fait grimper la note, c'est votre effectif — et c'est précisément ce qui rend les petites structures vulnérables.
Devant le tribunal du travail, en cas de litige sur des heures supplémentaires, c'est à l'employeur de démontrer les heures réellement prestées. Sans enregistrement fiable, la démonstration est impossible. Ce risque-là ne date pas de 2027 : il existe aujourd'hui.
Il reste environ cinq mois avant l'échéance annoncée. C'est largement suffisant si vous commencez maintenant, très court si vous attendez le texte définitif. Voici la marche à suivre, telle que nous l'appliquons avec nos clients.
Qui travaille sous quel régime — horaire fixe, variable, temps partiel, domicile ? Qui tient le compte des heures aujourd'hui, et dans quel support ? Une demi-journée suffit à dresser ce portrait, et elle évite de retenir un outil qui ne colle pas à votre organisation.
Horaires par équipe ou par personne, règles de pause, circuit de validation, types d'absences. C'est ici que passe le temps : pas dans la technique, mais dans la traduction de votre fonctionnement réel en paramètres.
Quatre semaines pleines, toute l'équipe branchée, sans couper votre méthode actuelle. Les oublis, les situations non prévues et les réticences se manifestent à ce moment-là — pas le 2 janvier au matin.
Mise à jour du règlement de travail si nécessaire, information des travailleurs sur le dispositif et sur leur droit d'accès à leurs données, politique de conservation documentée.
Vous démarrez 2027 en règle, sans course contre la
montre.
Et d'ici là, vous avez déjà gagné une gestion des présences et des
congés enfin lisible.
Si vous occupez du personnel salarié, oui. L'échéance annoncée est le 1er janvier 2027 et elle vise la grande majorité des employeurs. Faire confiance à son équipe reste une bonne pratique de management — ce ne sera simplement plus un argument opposable lors d'un contrôle.
Oui. Le texte ne fixe aucun plancher d'effectif : dès le premier salarié, vous entrez dans le champ, au même titre qu'un groupe de plusieurs centaines de personnes. Seul l'indépendant qui travaille sans personnel reste en dehors.
Non, et ce n'est pas une interprétation de notre part : le gouvernement a écarté explicitement l'idée d'imposer une pointeuse physique.
Ce qui compte, c'est que l'heure soit captée au moment où elle se produit, que le collaborateur puisse la relire et qu'un contrôleur puisse en obtenir une copie exploitable. Aucune borne murale à faire poser, aucun badge à commander.
Non. Un lien web ouvert sur le téléphone, puis ajouté à l'écran d'accueil : l'icône ressemble à une appli sans en être une. Rien ne transite par un store, rien n'occupe la mémoire de l'appareil. Arrivée, pause, départ — quelques secondes par jour.
Non. Un tableur se complète le vendredi pour la semaine écoulée et se corrige sans que rien n'en garde la mémoire : il échoue sur deux des trois critères d'un coup.
Ce qu'il faut, c'est une heure captée sur le moment et un journal des corrections. La feuille de présence signée en fin de mois bute exactement sur le même obstacle.
Pas encore, à la date du 27 juillet 2026. Le principe figure dans l'accord budgétaire fédéral de novembre 2025 ; l'avant-projet est passé devant le Conseil national du travail fin mars 2026.
Restent le vote parlementaire, la publication au Moniteur et l'arrêté royal qui fixera les modalités techniques. La date visée, elle, n'a pas bougé. Nous actualisons cette page à chaque étape franchie.
Les horaires se règlent soit globalement pour l'entreprise, soit personne par personne. Un mi-temps ne se configure pas comme un temps plein, et un horaire flottant demande d'autres règles qu'un horaire fixe. C'est d'ailleurs sur ces profils que l'inspection relève aujourd'hui le plus d'irrégularités.
C'est la zone la plus mouvante du dossier. Le texte examiné par le Conseil national du travail place les travailleurs à domicile hors du champ, télétravailleurs inclus, et les syndicats demandent qu'on revienne dessus.
Notre recommandation tient en une phrase : si une partie de l'équipe travaille de chez elle, prenez un outil qui couvre les deux situations. Vous êtes tranquille quelle que soit la version finale.
Cinq ans dans les documents diffusés jusqu'ici ; le chiffre définitif viendra de l'arrêté royal. Le réflexe utile est de choisir un système qui archive et réexporte sans plafond de durée, plutôt que d'avoir à déménager vos historiques dans deux ans.
Le niveau de sanction attaché spécifiquement à cette obligation reste à fixer. Aujourd'hui, un manquement à la durée du travail se règle via le Code pénal social : entre 250 € et 35 000 € par la voie administrative selon le niveau retenu, montant à multiplier en règle générale par l'effectif concerné.
Il existe aussi un versant civil, plus discret : quand un ancien collaborateur réclame des heures supplémentaires, c'est à l'employeur de produire les preuves.
Comptez moins d'une heure pour ouvrir le compte et poser les bases, puis un délai qui dépend de la complexité de vos horaires. L'essentiel du travail n'a rien de technique : il s'agit de transposer votre fonctionnement — plages, pauses, validations, absences — en réglages. C'est la partie que nous prenons en charge avec vous au démarrage.
C'est la crainte classique, et elle mérite d'être entendue au moment de l'annonce plutôt que balayée d'un revers de main.
Dans la pratique, elle s'éteint en quelques semaines : le geste dure trois secondes et remplace des relances bien plus intrusives. Ceux qui prestent des heures en plus sont même les premiers à apprécier d'en avoir la trace. L'enregistrement sécurise les deux côtés.
Ils entrent dans le même mouvement. Les demandes se déposent dans l'outil plutôt qu'au détour d'un couloir, le responsable tranche, le solde se recalcule seul et chacun peut le vérifier sans avoir à demander. Time Tracking couvre les absences prévues par le droit belge : maladie, maternité, paternité, congé social, syndical, formation, repos compensatoire.
Un forfait fixe par mois. Pas de frais d'installation, pas d'engagement annuel obligatoire.
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Essai gratuit 30 jours — sans carte bancaire, sans engagement.
On vous montre l'outil en direct. Pas de PowerPoint interminable, juste l'app, telle qu'elle fonctionnera chez vous.
On vous montre les deux interfaces, on répond à vos questions, on configure un compte test sur place.
Développée en Belgique et hébergée en Europe, conforme RGPD.
Vous serez en règle avec les nouvelles obligations légales dès le premier jour d'utilisation.